Integrated Digital Learning Solutions

e-Learning sebagai Solusi Meningkatkan Kompetensi tanpa Dibatasi Ruang dan Waktu

Survei Career Builder pada tahun 2011 ditemukan bahwa 26 persen manajer merasa tidak siap untuk menjadi pemimpin. Sementara 58 persen mengatakan bahwa mereka tidak mendapat pelatihan di bidang manajemen.

 

Staf Pengajar dan Konsultan PPM Manajemen, Achmad Fahrozi, dalam sebuah artikel di BUMN Insight menjabarkan kondisi dimana para supervisor bahkan para manajer yang sepertinya tidak siap memegang peran baru mereka sebagai bagian dari manajerial. Keadaan ini praktis dapat memicu kegagalan proses bisnis di sebuah organisasi, karena menganalogikan seperti rangkaian mata rantai, jika ada satu mata rantai yang tidak berfungsi dengan baik, maka akan berpengaruh terhadap keseluruhan mekanisme mata rantai.

 

Lebih jauh Acmad Fahrozi mengatakan “Ketika saya bertanya kepada peserta pelatihan yang umumnya adalah para supervisor atau manajer muda berkenaan dengan apa yang telah perusahaan bekali ketika mereka diberi tugas sebagai seorang supervisor, jawaban pun beragam, ada yang mendapat pengembangan dan ada yang tidak. Di antara yang mendapat pengembangan, beberapa mendapat pengembangan di bidang managerial skill dan tidak sedikit pula yang mendapat pelatihan teknis terkait spesialisasi pekerjaannya. Bagi banyak eksekutif yang berkarier dari nol dalam sebuah perusahaan, menjadi supervisor merupakan impian awal untuk masuk pintu gerbang karier manajerial yang lebih tinggi. Dengan demikian, kesuksesan menjadi supervisor akan menjadi leverage bagi karier mereka. Seorang supervisor dalam piramida manajerial merupakan tingkatan manajemen terkecil atau biasa disebut first-line manager atau frontline manager. Supervisor boleh disebut sebagai ujung tombak, di mana fungsinya memastikan rencana-rencana perusahaan terlaksana dengan baik oleh karyawan pelaksana.”

 

Perlu digaris bawahi, menjalani peran supervisor memiliki perbedaan yang signifikan dengan individual contributor. Seseorang bisa sukses menjalani peran sebagai individual contributor, namun belum tentu sukses berperan sebagai supervisor. Ketika seseorang masih berperan sebagai individual contributor maka kompetensi yang dituntut untuk mampu bekerja dengan optimal lebih banyak didominasi dengan keahlian teknis atau spesialis yang dimiliki.

 

Seringkali kesuksesan atau ketercapaian kinerja seorang individual contributor ditentukan oleh dirinya sendiri. Bagaimana seorang individual contributor mampu mengelola diri sendiri dan memanfaatkan keahlian yang dimiliki. Sementara, ketika seseorang berperan sebagai supervisor setidaknya dia harus memiliki beberapa kompetensi penting, yaitu kompetensi dalam mengelola efektivitas diri, bisnis dan memimpin orang lain.

Seorang supervisor dituntut memaksimalkan kekuatan yang dimilikinya untuk mampu memimpin dirinya bekerja lebih efektif sebelum memimpin orang lain. Karena pada dasarnya kemampuan memimpin diri sendiri seringkali menjadi katalisator untuk mampu memimpin orang lain.

Selain itu, seorang supervisor juga dituntut untuk berpikir tentang bisnis organisasi. Hal ini dikarenakan supervisor sudah mulai mengelola unit terkecil dalam manajemen. Pemahaman konseptual mengenai proses bisnis perusahaan atau setidaknya unit kerja yang dipimpin menjadi mutlak.

 

Seorang supervisor harus memahami siapa customer atau stakeholder yang dilayaninya dan berupaya menghasilkan karya untuk memenuhi kebutuhan mereka dengan menjalankan prinsip-prinsip kerja yang unggul (operational excellence). Dengan demikian dibutuhkan kemampuan dalam menyelesaikan permasalahan (problem solving), kemampuan mengkreasi ide-ide segar untuk mengatasi permasalahan(creative & innovative thinking) dan kemampuan pengambilan keputusan (decision making).

Hal yang tak kalah penting adalah kompetensi dalam memimpin orang lain. Inti dari memimpin adalah mempengaruhi. Bagaimana seorang supervisor dituntut untuk mampu berkomunikasi, mengarahkan dan memotivasi bawahan supaya mencapai tujuan yang telah disepakati. Bagi banyak supervisor, kompetensi ini memiliki tantangan tersendiri. Kegagalan memimpin anak buah, berakibat pada kegagalan mencapai tujuan organisasi yang menjadi tanggung jawabnya dan bisa jadi berujung pada karier yang meredup.

Dari uraian tersebut terlihat betapa pentingnya pelatihan atau pembekalan bagi seorang supervisor atau manajer pemula sebelum mereka benar-benar menjalankan perannya secara langsung. Walaupun ada juga kasus dimana mereka baru mendapat pembekalan setelah menduduki posisi. Terkhusus untuk level supervisor mereka dapat dikatakan sebagai ujung tombak, dan diharapkan mampu menterjemahkan arahan pimpinan ke tingkat pelaksana yang berada di posisi terbawah dalam hierarki organisasi. Kesalahan mereka menangkap arahan pimpinan akan memicu kegagalan yang bersifat sistemik.

 

Beragam pelatihan pun bermunculan untuk membekali para supervisor dan manajer pemula, namun biasanya adalah program pelatihan yang berdurasi 3 hingga 5 hari atau bahkan ada semacam program sertifikasi yang berlangsung hingga 3 bulan. Keadaan seperti ini sebenarnya adalah simalakama bagi organisasi, di satu sisi mereka juga ingin mengembangkan kompetensi para supervisor atau manajer muda yang mereka, namun di sisi yang lain dengan memberikan pengembangan artinya sang supervisor harus meninggalkan lokasi pekerjaan, yang tentunya juga akan memicu kekosongan pimpinan, sehingga tidak ada arahan  bagi pelaksana dalam kurun waktu sang supervisor harus mengikuti pelatihan.

 

Pada titik inilah e-Learning dapat dijadikan alternatif solusi bagi organisasi untuk dapat terus memberikan pelatihan SDM terutama bagi supervisor mereka tanpa harus bagi sang supervisor meninggalkan pekerjaan mereka. Namun memang perusahaan atau organisasi  harus menciptakan suasana yang kondusif bagi peserta pelatihan agar mereka dapat menjalankan program pembelajaran e-Learning dengan baik. Kemampuan organisasi menterjemahkan kebutuhan kompetensi supervisory dan pemilihan mitra yang tepat untuk mengusung program e-Learning adalah kuncinya.

 

Pertanyaan besarnya adalah apakah program e-Learning dapat disejajarkan dengan program pelatihan konvensional. Tentunya keduanya memiliki kekurangan dan juga kelebihan masing-masing. Dewasa ini program e-Learning juga dilengkapi dengan kelas tatap muka, baik secara langsung atau via koneksi internet. Live Interactive, webminar misalnya, memungkinkan peserta ajar mendengarkan, bertanya langsung kepada mentor mereka yang dapat saja berada di luar negeri. Melihat kenyataan ini e-Learning justru memiliki kelebihan dibandingkan dengan pembelajaran konvensional karena dapat menembus ruang dan waktu tanpa dibatasi wilayah geografis.

 

Ada karakteristik pembelajaran e-Learning yang sangat positif dan diharapkan mendukung terbentuknya karakter supervisor yang paripurna, yaitu kemandirian, motivasi, dan manajemen waktu yang baik. Karena kunci sukses pembelajaran e-Learning terlepas dari sempurnanya bahan ajar juga sangat ditentukan oleh kemadirian, motivasi dan manajemen waktu pembelajar.

 

Penerapan e-Learning dapat menjadi solusi bagi organisasi untuk dapat terus mengembangkan karyawannya tanpa harus mengorbankan waktu dan biaya yang relatif lebih mahal. 

About Contact Us
hak cipta© 2020 PPM MANAJEMEN